ИНСТРУМЕНТЫ
ВОЗДЕЙСТВИЯ
НА ПОДЧИНЕННЫХ |
ОПРОС, ПРОВЕДЕННЫЙ АССОЦИАЦИЕЙ
ПО ЗАЩИТЕ ПРАВ ИНВЕСТОРОВ
Владимир ВЕСНИН,
доктор экономических наук,
профессор МГЮА,
«Бизнес-адвокат» № 22, 2000 |
Убеждение — это воздействие, которое должно доказать истинность того или иного положения, моральность или аморальность чьих-то поступков. Оно прежде всего влияет на ум, активизирует мышление, но одновременно задевает чувства, вызывает переживания, способствующие принятию предложений, изменению направленности взглядов и отношений, формированию новых.
Убеждение не должно ограничиваться лишь рациональной сферой, необходимо эмоциональное побуждение к действиям. Это процесс активного взаимодействия убеждающего и убеждаемого при активной роли первого, происходящий в форме явной или скрытой дискуссии.
Условиями эффективного убеждения считаются:
— соответствие его содержания и формы уровню развития личности;
— всесторонность, последовательность и обоснованность доказательств;
— учет индивидуальных особенностей убеждаемых;
— использование как общих принципов, так и конкретных фактов и примеров;
— опора на всем известные примеры и общепризнанные мнения;
— эмоциональность.
Внушение, в отличие от убеждения, рассчитано на некритическое восприятие слов, выраженных в них мыслей и волевых импульсов. Внушение может быть произвольным и непроизвольным, прямым или косвенным. Оно отличается от убеждения категоричным характером, давлением воли и авторитета. В результате подчиненный не взвешивает и не оценивает то, что от него требуют, а автоматически реагирует соответствующим поведением.
Внушение основывается на том обстоятельстве, что рациональность и логика не играет главной роли в поведении людей (особенно нелогичны творческие процессы, где она появляется лишь на последних этапах), и большинство поступков продиктованы интуицией или эмоциями. Поэтому на последние и нужно обращать внимание прежде всего.
Степень внушаемости зависит от возраста, личностных свойств, типа и характера мышления, состояния психики внушаемого в данный момент (наиболее благоприятным для внушения считается расслабленное состояние), авторитета внушающего, знания им внушаемого и ситуации.
Похвала (положительная оценка работника и результатов его деятельности) должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей, способствующими достижению целей организации. Чем больше позитивного будет отмечать руководитель в работе сотрудников, тем больше вероятность того, что они будут вникать в проблемы и помогать с ними справиться.
Похвала — наиболее утонченная и эффективная форма управления. В результате ее люди всегда будут стремиться делать лучше. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, или незаслуженная, неискренняя похвала (которая может восприниматься как насмешка) демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии.
К похвале предъявляются следующие требования:
дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется).
Похвала всегда воспринимается лучше критики, но последняя также бывает необходима. Нужно иметь в виду, что критика подчиненных лучше, чем полное отсутствие внимания к ним.
Критика, то есть отрицательная оценка недостатков и упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, гасить сопротивление, способствовать восприятию рекомендаций, стимулировать позитивные действия человека и указывать на их возможные варианты. Критика бывает «вертикальной» (со стороны руководства), которую подчиненные обязаны учесть и изменить свое поведение в лучшую сторону, и «горизонтальной» (со стороны коллег), следовать которой не обязаны.
Критика может быть безличной, однако лучше, чтобы она имела «эмоциональное сопровождение» одобрением каких-то положительных моментов, сопереживанием, сожалением, удивлением, предупреждением о последствиях, требованием улучшить результаты, упреком, надеждой, опасением, смягчением (наверное, не только твоя вина), аналогией (сравнение с собой) и пр.
К правилам осуществления критики относится:
— недопустимость критики без нужды;
— конфиденциальность;
— доброжелательность (создается путем ослабления обвинительного акцента; внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики);
— высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме;
— аргументированность, исключение общих выражений;
— отсутствие категоричного требования признания ошибок и правоты критикующего;
— подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности придти на помощь;
— недопустимость критики опытного сотрудника, который может исправить ошибку сам (лучше дать такую возможность, оказать помощь, тактично предотвратить оправдания, попытки скрыть промах).
Подчиненными любая критика, за исключением явного сведения счетов, должна восприниматься как форма помощи в деле устранения недостатков, поэтому критикуемые не могут обижаться на нее. Их задача состоит в том, чтобы, внимательно выслушав и признав имеющиеся недочеты, постараться извлечь из нее пользу и исправить ошибки. Не следует сердиться, обвинять критикующих в нечестности, усложнять отношения; наоборот, нужно искренне их поблагодарить, при необходимости попросить более подробно остановиться на недостатках и поделиться своими взглядами на пути к их устранению.
Причинами неудачной критики являются:
— формальность;
— назидательность, нравоучительность;
— угрозы, оскорбления.
В то же время наряду с конструктивной критикой может иметь место псевдоокритика, которую руководителю необходимо избегать самому и пресекать, если она последует со стороны других. Выделяют следующие разновидности псевдокритики.
1. Критика для сведения личных счетов. Является самой тенденциозной и необъективной ее разновидностью и применяется как завуалированный способ опорочить неугодных лиц путем поиска у них недостатков и их гиперболизации.
2. Критика как средство сохранения или улучшения своего положения. Обычно она не связана с личной неприязнью, а лишь с желанием выделиться, но от этого не становится менее безнравственной и недопустимой.
3. Критика как стиль работы. Как правило, она обусловлена характером критикующего или отголоском авторитарного стиля руководства. Такая критика ради критики вредна, ибо деморализует критикуемого и бьет бумерангом по критикующему.
4. Формальная «протокольная», ни к чему не обязывающая критика, используемая в основном на собраниях и совещаниях.
5. Показная критика. Создает в воспитательных целях иллюзию принципиальности и нетерпимости к недостаткам. Обычно применяется в присутствии вышестоящего руководителя в качестве хорошей ширмы для подстраховки на будущее.
6. Организованная, дозволенная критика, как правило, инспирируется высшим руководством в свой адрес с целью укрепления своих позиций и создания образа демократа.
7. Критика-упреждение применяется в основном в спорах с целью «выбить из рук соперника оружие».
Критика эффективна только в том случае, если люди готовы ее воспринять, осознать и изменить свое поведение в лучшую сторону. Нужно иметь в виду, что при критике вступает в силу социально-психологический закон «охраны территории», в соответствии с которым люди с удвоенной силой защищают свои позиции. Поэтому любая критика «в лоб» бесполезна; высказываться следует косвенно, с элементами самокритики, одновременно призывая к совместным действиям по улучшению ситуации.
|
|
